江苏铁路企业绩效与薪酬管理系统

绩效管理发挥作用的机制如下：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人与组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为与结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为与结果进行一定的抑制；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人与组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，要使绩效管理获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。绩效管理强调整个企业从上到下协调一致，整体与部分统筹兼顾。江苏铁路企业绩效与薪酬管理系统

企业绩效评价体系指的是由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系与绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性与可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全方面、客观公正、操作简便、方法科学、制度规范、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业与非竞争性企业的评价重点就存在差别。广东跨国企业绩效与薪酬规划单位薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

企业薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策与程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力与行为集中到帮助组织在市场中竞争与生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充与增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训与绩效评价等。

企业绩效管理涉及衡量、报告与管理进度——从为公司工作的个人到整个组织——以提高绩效为目标。绩效管理流程或工具的示例包括绩效评估、关键绩效指标(KPI)与管理仪表板。从本质上讲，绩效管理是组织为了变得更加成功并优先于竞争对手所做的工作。所谓绩效管理，指的是各级管理者与员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门与组织的绩效。绩效管理系统就是管理组织与员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台。绩效管理明确工作绩效改进和提升的方向，进而促进企业实现整体的经营目标。

制订企业绩效计划，应当遵循以下3个原则：①目标导向原则：制订绩效计划必须与企业与部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业与部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向的原则，将企业的整体目标层层分解。②全员参与原则：在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性与主动性。③可行性原则：绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。企业绩效薪酬是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。安徽电力企业绩效与薪酬如何制定

企业绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理。江苏铁路企业绩效与薪酬管理系统

企业绩效薪酬分配方式指的是绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。其中一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；另外一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配与不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。江苏铁路企业绩效与薪酬管理系统